“Demissão” sempre será uma palavra delicada na relação entre empresa e colaborador. Em um cenário de instabilidade econômica, sabemos que a cartada final para conter gastos ou a reestruturação da companhia é o corte de funcionários. Apesar de parecer um movimento recente com as crescentes notícias de desligamentos em massa nas big techs, startups, bancos digitais e outros novos atores econômicos, a demissão em massa antecede a pandemia. Ela apenas ampliou o problema.
Importante entender a diferença entre demissão e layoff, palavra da moda. Layoff, não é um termo da legislação, mas se trata da suspensão do contrato de trabalho prevista na lei no artigo 476-A da CLT. Segundo ele, o empregador pode suspender o contrato de trabalho de um empregado pelo período de dois a cinco meses, a partir de autorização prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nesse período, o empregado precisa ser submetido a treinamento para melhorar a qualificação profissional, enquanto o empregador deve manter a concessão de todos os benefícios previstos no contrato de trabalho.
Já demissão pode ser considerada em massa quando há a rescisão de contrato de um grupo de funcionários pelo mesmo motivo ao mesmo tempo ou em um período muito próximo. No Brasil, tivemos o primeiro grande caso de corte coletivo em 2009. Um conglomerado, fabricante de aeronaves, demitiu quatro mil empregados de uma só vez. Na época, houve um entendimento de jurisprudência de que essa demissão só seria válida se existisse algum acordo prévio com o sindicato da categoria. Ou seja, as empresas eram obrigadas a tentar essa negociação com o sindicato. E, todo mundo aplicava.
Por que dar importância para uma intervenção do sindicato? Para uma tentativa de negociação, pois demissões coletivas não impactam só a vida do empregado e da família dele. Também geram impactos na economia de uma região inteira. Vale lembrar o caso de uma indústria automobilística, em 2022. Por instabilidade política, principalmente na perspectiva internacional da fabricação e envio de peças, parou três das quatro fábricas afetando o setor, a cidade e diversas vidas.
Em 2017, o artigo 477 da reforma trabalhista mudou o jogo. A CLT passou a equiparar demissão singular, ou seja, de um empregado só, com a coletiva. Por isso, entendeu-se que não havia mais a necessidade de nenhum tipo de negociação com o sindicato da categoria. O mesmo documento reduzia um pouco o papel do sindicato em qualquer parte da negociação do contra trabalho. Literalmente, para a legislação não havia mais a necessidade de qualquer comunicação com o sindicato a respeito dos cortes de funcionários, ainda que fosse uma quantidade expressiva de pessoas.
Então, veio a pandemia e com ela todos os reflexos das ausências de diálogos no mercado. Vieram as demissões via zoom, WhatsApp e e-mail. Processos impessoais, alvos de questionamento jurídico e em danos morais.
Finalmente, em junho de 2022, o Supremo Tribunal Federal determinou que desligamentos coletivos precisam, sim, passar por negociações com os sindicatos. Não é uma autorização do sindicato, mas a chance de encontrar outras formas que minimizem os prejuízos para os trabalhadores, podendo chegar a um acordo.
Não é um movimento de etiqueta, mas de encontrar soluções, como convenções coletivas feitas para que a empresa forneça uma reciclagem para que possam voltar o mais rapidamente possível para o mercado. O que não se pode é perder de vista que parte do contrato de trabalho é a pessoalidade.
